Recrutamento e seleção na era digital

 

Após uma quebra de novas contratações, devido à pandemia, a necessidade de recrutar tem ressurgido. Para os profissionais de recursos humanos nada parou, aliás, intensificou-se um rigoroso trabalho de bastidores, não só de intervenção, mas também de antecipação. Também os processos de recrutamento e seleção necessitaram de ser repensados: além de mais fluidos, tornaram-se mais digitais, justos e seguros, ainda que minimizando a interação presencial. Como se pode então recrutar e selecionar nos nossos dias? Basta ter uma conta de e-mail para receber o CV dos candidatos? Não. Com ajustes específicos ao contexto de cada organização, tornando prioritário reduzir o risco e aumentando o fator preditivo — que é tanto melhor se utilizarmos vários métodos avaliativos.
O maior medo na passagem de um processo de avaliação para o digital está na equiparação com o anterior método. O que os gestores de recursos humanos devem saber é que os psicólogos organizacionais já o faziam digitalmente — anos antes da pandemia — e a diferenciação dos candidatos, de forma justa e comparável ao presencial, estava aferida.
Hoje em dia, empresas grandes e pequenas recorrem à utilização de provas de avaliação on-line. Desde os questionários de personalidade aos testes de aptidões, medem-se dimensões como o potencial de liderança ou mesmo a capacidade de concentração. A utilização de testes psicotécnicos permite acedermos a dimensões da personalidade que são difíceis de medir na entrevista. Também é possível realizar outros tipos de assessment on-line, como a simulação de projetos, desafios de grupo e a gamificação.
A entrevista também evoluiu: os candidatos já podem gravar as suas respostas assíncronas em vídeo, com avaliação humana ou por Inteligência Artificial. Os testes psicotécnicos on-line e a entrevista assíncrona também permitem maior flexibilidade de tempo para os candidatos — têm um prazo para cumprir, mas dentro do seu próprio horário. A utilização de métodos de seleção on-line não deve ser encarada como uma obrigação temporária, mas como uma evolução que já se verificava. Os recrutadores poupam muitas horas e custos de deslocação, enquanto ganham uma sólida base científica para as suas decisões.
Mas se perguntarmos a qualquer recrutador se prefere o presencial ou o digital, a resposta será provavelmente o presencial. Também sou apologista do contacto humano, em especial se estamos a tentar conhecer uma pessoa que poderá trabalhar connosco todos os dias. Isso pode continuar a acontecer na entrevista: tanto na versão presencial (desde que se cumpram as medidas de segurança) como na versão síncrona (a típica videochamada) é possível continuar a promover o envolvimento do candidato e manter a sociabilidade do momento.
A passagem para o on-line implica, porém, maior clareza na comunicação. Um plano de comunicação sólido engrandece a imagem exterior do recrutador, melhora a experiência do candidato e atrai mais e maiores talentos em futuras contratações. Além disso, os candidatos com experiências negativas nos processos de seleção tendem a divulgar a sua insatisfação com amigos e familiares, prejudicando o valor de mercado da empresa e dos seus produtos e serviços. Não nos podemos esquecer de que são sempre mais os candidatos que não ficam do que aqueles que ficam.